Het nieuwe werken tijdens de Tweede Coronagolf: hoe blijf je er gezond bij?

‘Werk thuis, tenzij het niet anders kan’. Werk thuis, tenzij het niet anders kan. Dat is nodig om de verspreiding van het coronavirus te voorkomen. Thuiswerken vraagt aanpassingsvermogen en aandacht voor lichamelijke en mentale gezondheid. Met jouw leidinggevende heb je afspraken gemaakt over wat je moet doen als je hulp nodig hebt wanneer je voor een bedrijf thuis werkt (bijvoorbeeld als je thuis letsel oploopt of ziek wordt). Gebruik de navolgende checklist om jouw thuiswerkplek te controleren.

§1 Kun je thuis in rust werken en weet je wat je moet doen als je hulp nodig hebt?

Aanwezigheid van huisgenoten, het niet hebben van een aparte werkkamer, of andere omstandigheden die geluid met zich meebrengen of waardoor je wordt afgeleid kunnen je psychosociale arbeidsbelasting verhogen.

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.

§2 Heb je voldoende ruimte in je woning om een bureautafel en – stoel op een ergonomisch verantwoorde manier op te kunnen stellen?

De bureautafel moet dwars op het raam staan om een gunstige hoek voor de lichtinval te krijgen. U moet voldoende ruimte hebben om de bureaustoel met de juiste instellingen te kunnen gebruiken en de bureautafel te kunnen bereiken en verlaten. Er moet voldoende algemene
verlichting en verlichting van de beeldschermwerkplek zijn.

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.

§3 Heb je de beschikking over een bureautafel die een ergonomisch verantwoorde zit- en werkhouding mogelijk maakt en waaraan je met de door het bedrijf verstrekte laptop, muis laptopsteun en toetsenbord kunt werken?

Je bent geïnstrueerd over hoe je de beeldschermwerkplek moet instellen en je bent op de hoogte van de mogelijkheid om een beeldschermbril aan te schaffen. De hoogte van het werkblad moet op een voor jou goede werkhoogte zijn (link naar persoonlijk instellingsadvies). Het blad moet voldoende breed en diep zijn, minimaal 120 cm x 80 cm. We bevelen bij werken met laptop of flat-screenmonitor een afmeting van 160 cm x 80 cm aan. Het werkblad is bij voorkeur in hoogte verstelbaar. Het beeldscherm staat in het midden van het bureau zodat je recht achter het scherm kunt zitten. De bovenkant van het scherm staat niet hoger dan ooghoogte. Een te hoge bureautafel is te gebruiken met een grotere stoelhoogte in combinatie met een voetenbankje. Aan een te lage bureautafel kan niet op een ergonomisch verantwoorde wijze worden gewerkt?

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.

§4 Heb je de beschikking over een bureaustoel die een ergonomisch verantwoorde zit- en werkhouding mogelijk maakt?

De hoogte en zitdiepte van de zitting, de rugleuning, lende – en armsteunen moeten instelbaar zijn en bouwjouw lichaamsverhoudingen passen (link naar persoonlijk instellingsadvies).

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.

§5 Heb je de mogelijkheid om de lichtinval te regelen?

De lichtinval dient met raambekleding (bijvoorbeeld lamellen of zonwering) regelbaar te zijn om reflectie van licht op het beeldscherm te kunnen voorkomen.

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.
Vanaf 1 januari 2020 Ketenbepaling terug van nu twee (2) naar drie (3) jaar (en drie (3) contracten)

Op 1 juli 2015 is de ketenbepaling gewijzigd van drie (3) jaar naar twee (2) jaar door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Werknemers hadden vanaf dat moment na twee (2) jaar al recht op een vast dienstverband. Met ingang van 1 januari 2020 gaat de maximumtermijn weer terug naar drie (3) jaar. Het maximaal aantal contracten binnen deze periode blijft drie (3) en de onderbrekingstermijn blijft ook 26 weken. Minister Koolmees van Sociale Zaken heeft dit geschreven in een kamerbrief over de voortgang van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft nog meer wijzigingen met zich mee gebracht de afgelopen jaren. Er zullen op het gebied van het arbeidsrecht nog meer wijzigingen plaats vinden.  Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn werkgevers huiveriger om medewerkers een vast contract aan te bieden. De overheid wil meer balans bieden tussen flexwerk en een vast contract.  De ketenbepaling is door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 verkort van drie (3) jaar naar twee (2) jaar. Tevens hebben er wijzigingen plaats gevonden in de mogelijkheid om een proeftijd toe te passen, het ontslagrecht en de transitievergoeding.  

In het regeerakkoord zijn de volgende wijzigingen betreffende de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) naar voren gebracht:  

Transitievergoeding
In de opbouw van de transitievergoeding wordt op twee (2) punten meer balans aangebracht.
1. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding in plaats van na de huidige 24 maanden.
2. Voor elk jaar dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan tien (10) jaar.
3. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd.  

Vast contract pas na drie (3) jaar
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee (2) naar drie (3) jaar (24 naar 36 maanden).   Voor deze maatregel komt geen overgangsperiode. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie (3) jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.  

Opvolgende contracten
Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt blijft zes (6) maanden. Er dient echter ruimte te zijn om sectoraal te kunnen af te wijken en de tussenpoos te verkorten indien het werk daarom vraagt. Voor seizoensarbeid is dit al mogelijk. Het wordt echter verruimd als terugkerend werk voor een periode van ten hoogste negen (9) maanden kan worden verricht. Sociale partners kunnen hierover afspraken maken.   In het primaire onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Langere proeftijd
De mogelijkheden voor een langere proeftijd moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Indien een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf (5) maanden.   Voor een contract langer dan twee (2) jaar wordt de maximale proeftijd drie (3) maanden. Verder wijzigen de huidige regels betreffende de proeftijd niet. Dit houdt in dat er pas bij een contract van langer dan zes (6) maanden een proeftijd van een maand overeengekomen kan worden.  

Conclusie
Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om de werknemers een vast dienstverband aan te bieden. Dit doen ze door enkele wijzigen door te voeren. Met ingang van 1 januari 2020 gaat de ketenbepaling terug van twee (2) naar drie (3) jaar. Hiervoor komt geen overgangsrecht. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie (3) jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020. Er zijn langere proeftijden mogelijk bij het aanbieden van langdurig tijdelijk contract (drie (3) maanden bij twee (2) jaar) en bij vast dienstverband (maximaal vijf (5) maanden). De transitievergoeding gaat echter al gelden vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst.

ECLI:NL:CRVB:2013:2652

Datum uitspraak: 3 december 2013

Centrale Raad van Beroep

Meervoudige kamer

Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 28 december 2011, 11/4665 (aangevallen uitspraak)

Partijen:

[Appellant] te [woonplaats] (appellant)

het college van burgemeester en wethouders van Amsterdam (college)

PROCESVERLOOP

Namens appellant heeft mr. E. Schermerhorn, advocaat, hoger beroep ingesteld.

Het college heeft een verweerschrift ingediend. Desgevraagd heeft het college nadere stukken overgelegd.

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 22 oktober 2013. Appellant is verschenen, bijgestaan door mr. B.A.S. van Leeuwen, advocaat, als opvolgend gemachtigde en

A. Yildirim als zijn tolk. Het college heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. H. Saygi.

OVERWEGINGEN

1.

Voor een overzicht van de in dit geding van belang zijnde feiten en omstandigheden en voor de toepasselijke wettelijke bepalingen verwijst de Raad naar de aangevallen uitspraak. Hij volstaat hier met het volgende.1.1.

Appellant ontving vanaf 23 februari 2009 bijstand ingevolge de Wet werk en bijstand (WWB). Na een signaal van de Belastingdienst heeft het college een onderzoek doen instellen naar de rechtmatigheid van de aan appellant verleende bijstand. In dat kader is het gegevensbestand van Suwinet geraadpleegd, zijn loongegevens opgevraagd en verkregen van [werkgever 1] alsmede de tussen appellant en [werkgever 2] voor de periode van

1 maart 2010 tot en met 31 augustus 2010 gesloten arbeidsovereenkomst met nulurengarantie en informatie over de wijze van betaling (per kas).1.2.

Op grond van de onderzoeksresultaten heeft het college bij besluit van 4 mei 2011 de bijstand over de periode van 1 maart 2010 tot en met 31 juli 2010 ingetrokken. Daarbij heeft het college tevens de gemaakte kosten van bijstand tot een bedrag van € 5.656,93 bruto van appellant teruggevorderd.1.3.

Bij besluit van 22 augustus 2011 (bestreden besluit) heeft het college het bezwaar tegen het besluit van 4 mei 2011 ongegrond verklaard. Aan het bestreden besluit heeft het college ten grondslag gelegd dat appellant de op hem rustende inlichtingenverplichting heeft geschonden door niet uit eigen beweging mededeling te doen van de inkomsten uit werkzaamheden in de periode van 1 maart 2010 tot en met 31 juli 2010 bij werkgever [werkgever 2]. Als gevolg hiervan kan niet worden vastgesteld of en, zo ja, in hoeverre appellant toen in bijstandbehoevende omstandigheden verkeerde.2.

Bij de aangevallen uitspraak heeft de rechtbank het beroep tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard.3.

Appellant heeft zich in hoger beroep tegen de aangevallen uitspraak gekeerd. Appellant heeft betwist dat hij inkomsten uit arbeid heeft genoten en dat sprake is van schending van de inlichtingenverplichting.4.

De Raad komt tot de volgende beoordeling.4.1. Het besluit tot intrekking van bijstand is een voor appellant belastend besluit, waarbij het aan het bijstandverlenend orgaan is om de nodige kennis over de relevante feiten te vergaren. Dat betekent dat de last om aannemelijk te maken dat aan de voorwaarden voor intrekking is voldaan in beginsel op het bijstandverlenend orgaan rust.4.2.

In gevallen waarin het college van de Belastingdienst informatie ontvangt over door een betrokkene genoten inkomsten uit arbeid, heeft het college naar vaste rechtspraak

(CRvB 7 april 2009, ECLI:NL:CRvB:2009:BI1928) in voldoende mate aan de onder 4.1 bedoelde onderzoeksplicht en bewijslast voldaan, indien de uit het onderzoek naar dat signaal van de werkgever en/of het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen verkregen gegevens de informatie van de Belastingdienst bevestigen. Daarbij is wel vereist dat de uit beide bronnen verkregen gegevens op relevante onderdelen, waaronder het burgerservicenummer van de betrokkene, de werkgever, de arbeidsverhouding en het loon van de betrokkene, met elkaar overeenstemmen.4.3.

Indien aan de onder 4.2 vermelde vereisten is voldaan, kan hieraan de gevolgtrekking worden verbonden dat de betrokkene inkomsten uit arbeid heeft ontvangen, tenzij de betrokkene het tegendeel aannemelijk maakt.4.4.

Vastgesteld wordt dat in het geval van appellant niet aan de vereisten vermeld onder 4.2 is voldaan, omdat de gegevens van Suwinet over het aan appellant betaalde loon niet overeenkomen met de loonspecificaties die [werkgever 2] aan het college heeft verstrekt. Volgens de Suwinet-gegevens is aan appellant alleen over de maanden maart, april en juli 2010 loon betaald. Volgens de loonspecificaties heeft appellant ook in de maanden mei en juni 2010 loon ontvangen. Voorts komen de gegevens van Suwinet over de hoogte van het loon in de maanden maart en april 2010 niet overeen met de bedragen op de loonspecificaties over die maanden. De aantekeningen in de agenda van[werkgever 1], voor zover al leesbaar, zijn ontoereikend om op basis daarvan aan te nemen dat appellant getekend heeft voor de ontvangst van contant uitbetaald loon. Daarbij kan in het midden blijven of in die agenda de handtekening van appellant voorkomt en of, zoals[werkgever 1] heeft opgegeven, ook de echtgenote van appellant haar handtekening heeft gezet, terwijl zij volgens appellant in Turkije woont en nimmer in Nederland is geweest.4.5.

Uit 4.1 tot en met 4.4 volgt dat het besluit tot intrekking van de bijstand over de periode van 1 maart 2010 tot en met 31 juli 2010 op onvoldoende feitelijke grondslag berust. Dit betekent eveneens dat het college niet bevoegd was tot terugvordering van de kosten van bijstand over die periode. De rechtbank heeft dit niet onderkend, zodat de aangevallen uitspraak voor vernietiging in aanmerking komt. Doende wat de rechtbank zou behoren te doen, zal de Raad het beroep tegen het bestreden besluit gegrond verklaren en dat besluit vernietigen. De Raad ziet aanleiding het primaire besluit te herroepen aangezien aan dat besluit hetzelfde gebrek kleeft en niet aannemelijk is dat dit gebrek bij een nadere besluitvorming kan worden hersteld.4.6.

Het verzoek van appellant om een veroordeling tot het vergoeden van schade komt voor toewijzing in aanmerking in zoverre dat het college wettelijke rente dient te betalen voor zover de terugvordering reeds is geëffectueerd.

5. Aanleiding bestaat het college te veroordelen in de kosten van appellant. Deze kosten worden begroot op € 944,- in bezwaar, € 944,- in beroep en op € 944,- in hoger beroep, derhalve in totaal € 2.832,-, voor verleende rechtsbijstand.

BESLISSING

De Centrale Raad van Beroep:

– vernietigt de aangevallen uitspraak;

– verklaart het beroep tegen het besluit van 22 augustus 2011 gegrond en vernietigt dat besluit;

– herroept het besluit van 4 mei 2011;

– veroordeelt het college in de proceskosten van appellant tot een bedrag van € 2.832,-;

– bepaalt dat het college aan appellant het in beroep en in hoger beroep betaalde griffierecht

van in totaal € 153,- vergoedt;

– wijst het verzoek om schadevergoeding toe zoals onder 4.6 is overwogen.

Deze uitspraak is gedaan door J.J.A. Kooijman als voorzitter en J.F. Bandringa en

C.G. Kasdorp als leden, in tegenwoordigheid van P.J.M. Crombach als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 3 december 2013.

(getekend) J.J.A. Kooijman

(getekend) P.J.M. CrombachHD

ECLI:NL:CRVB:2017:2254

Uitspraak

15/5610 WW

Centrale Raad van Beroep

Meervoudige kamer

Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van
8 juli 2015, 15/1561 (aangevallen uitspraak)

Partijen:

[appellante] te [woonplaats] (appellante)

de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (Uwv)

Datum uitspraak: 21 juni 2017

PROCESVERLOOP

Namens appellante heeft mr. B.A.S. van Leeuwen, advocaat, hoger beroep ingesteld.

Het Uwv heeft een verweerschrift en nadere stukken ingediend.

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 29 maart 2017. Appellante is verschenen, bijgestaan door mr. Van Leeuwen. Het Uwv heeft zich laten vertegenwoordigen door

mr. drs. F.A. Steeman.

OVERWEGINGEN

1.1.

Appellante ontving vanaf 1 januari 2014 een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW). Zij is op 17 februari 2014 in dienst getreden als arts bij [Stichting] . Op 13 mei 2014 heeft zij door middel van een wijzigingsformulier aan het Uwv doorgegeven dat zij met ingang van 7 maart 2014 volledig aan het werk is bij dit ziekenhuis. Verder heeft zij vermeld dat zij wegens de drukte op het werk niet tijdig heeft doorgegeven dat zij een nieuwe baan heeft en dat zij zo snel mogelijk twee maanden wil terugbetalen.1.2.

Bij besluit van 20 juni 2014 heeft het Uwv de WW-uitkering met ingang van
17 februari 2014 ingetrokken en over de periode van 17 februari 2014 tot en met 27 april 2014 een bedrag van € 6.993,50 aan onverschuldigd betaalde WW-uitkering van appellante teruggevorderd. Appellante heeft tegen dit besluit geen bezwaar gemaakt.1.3.

Bij een tweede besluit van 20 juni 2014 heeft het Uwv appellante een boete opgelegd van € 3.500,-, omdat zij te laat heeft doorgegeven dat zij heeft gewerkt bij [Stichting] .1.4.

Bij beslissing op bezwaar van 30 januari 2015 (bestreden besluit) heeft het Uwv het bezwaar van appellante tegen het boetebesluit van 20 juni 2014 gegrond verklaard. De boete is op grond van het gewijzigde boetebeleid naar aanleiding van de uitspraak van de Raad van 24 november 2014 (ECLI:NL:CRVB:2014:3754) vastgesteld op € 1.750,-.

2. Bij de aangevallen uitspraak heeft de rechtbank het beroep van appellante tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard. Naar het oordeel van de rechtbank staat vast dat appellante haar inlichtingenverplichting heeft geschonden door niet tijdig en volledig mededeling te doen van haar werkzaamheden voor [Stichting] . Uit de door het Uwv overgelegde contacthistorie blijkt dat appellante met betrekking tot deze wijziging niet eerder dan op 1 mei 2014 contact met het Uwv heeft opgenomen. Appellante heeft niet aannemelijk gemaakt dat zij eerder heeft gebeld. In elk geval heeft appellante de wijziging niet juist doorgegeven. Op het wijzigingsformulier van 13 mei 2014 heeft zij immers vermeld per 7 maart 2014 werkzaamheden te verrichten, terwijl zij reeds per

17 februari 2014 in dienst is getreden en daarvoor ook loon heeft ontvangen. De rechtbank acht de boete van € 1.750,- evenredig. Daarbij heeft de rechtbank in aanmerking genomen dat het Uwv is uitgegaan van verminderde verwijtbaarheid omdat appellante de wijziging, hoewel niet volledig en juist, wel heeft doorgegeven voordat het Uwv de overtreding heeft opgemerkt. De rechtbank heeft appellante niet gevolgd in haar stelling dat zij op het moment dat zij de wijziging had moeten doorgeven in een zodanige geestelijke toestand verkeerde dat de overtreding van de inlichtingenverplichting haar niet valt aan te rekenen. Blijkens het rapport van de verzekeringsarts bezwaar en beroep van 2 december 2014 was appellante ondanks de depressieve episode en haar sociale situatie in de gelegenheid om te voldoen aan de inlichtingenverplichting.3.1.

In hoger beroep heeft appellante, onder verwijzing naar de gronden van bezwaar en beroep, staande gehouden dat zij vanaf het moment dat zij er achter kwam dat zij naast het loon van [Stichting] WW-uitkering bleef ontvangen, met het Uwv heeft gebeld en de werkzaamheden heeft gemeld. Voorts is onvoldoende rekening gehouden met het feit dat zij depressief was en in een moeilijke sociale situatie verkeerde. Appellante heeft benadrukt dat zij nooit de bedoeling heeft gehad om naast haar loon WW-uitkering te ontvangen. Zij heeft daarom geen bezwaar gemaakt tegen het terugvorderingsbesluit en heeft de uitkering direct terugbetaald.3.2.

Het Uwv heeft verzocht de aangevallen uitspraak te bevestigen.

4. De Raad komt tot de volgende beoordeling.4.1.

Voor de van toepassing zijnde wettelijke bepalingen wordt verwezen naar de onderdelen 2.1 tot en met 2.5 van de aangevallen uitspraak.4.2.

Hetgeen appellante in hoger beroep heeft aangevoerd is in essentie een herhaling van wat zij in beroep heeft aangevoerd en geeft geen aanleiding om anders te oordelen dan de rechtbank. De overwegingen van de rechtbank worden onderschreven. Ook in hoger beroep is niet aannemelijk geworden dat appellante eerder dan op 1 mei 2014 melding heeft gemaakt van haar werkzaamheden. Ter zitting heeft appellante gesteld dat zij zich de datum van het eerste telefoongesprek met het Uwv niet kan herinneren, maar denkt dat dit begin april was. Ook heeft zij ter zitting verklaard dat een medewerker van het Uwv haar heeft gezegd dat zij een wijzigingsformulier moest indienen, dat zij vrijwel direct daarna een DigiD heeft aangevraagd en enkele dagen na ontvangst daarvan digitaal een wijzigingsformulier bij het Uwv heeft ingediend. Deze verklaring sluit aan bij de telefoonnotitie in de
KCC-contacthistorie van het Uwv, die vermeldt dat appellante op 1 mei 2014 heeft doorgegeven dat zij in loondienst werkt, te veel ontvangen WW-uitkering wil terugbetalen en digitaal een wijzigingsformulier zal indienen, welk formulier op 13 mei 2014 is ingediend. Van eerdere telefoongesprekken wordt in de contacthistorie geen melding gemaakt en appellante heeft niet aannemelijk gemaakt dat deze hebben plaatsgevonden. Daarmee staat vast dat appellante niet tijdig melding heeft gemaakt van haar werkzaamheden. Met de rechtbank wordt geoordeeld dat de psychische en sociale situatie van appellante geen reden is om dit haar niet toe te rekenen.4.3.

Het Uwv heeft de overtreding van de inlichtingenverplichting verminderd verwijtbaar geacht, omdat appellante de werkhervatting uit eigen beweging heeft doorgegeven en heeft daarom een boetepercentage van 25% gehanteerd. Het Uwv ziet geen aanleiding om nog een verdere verlaging op grond van het boetebeleid bij het zelf alsnog melden van inlichtingen toe te passen, omdat appellante door haar werkzaamheden over de periode van 17 februari 2014 tot 7 maart 2014 onvermeld te laten, een aanzienlijk deel van de informatie achterwege heeft gelaten. Van het alsnog uit eigen beweging de juiste inlichtingen verstrekken is daarom geen sprake. Appellante heeft ter zitting verklaard dat zij 7 maart 2014 als ingangsdatum op het wijzigingsformulier heeft opgegeven, omdat toen het contract met het ziekenhuis rond was en zij feitelijk begon met werken, maar dat neemt niet weg dat zij met ingang van
17 februari 2014 in dienst is getreden bij [Stichting] en vanaf die datum ook loon heeft ontvangen. Het standpunt van het Uwv wordt daarom onderschreven dat er in die omstandigheden geen aanleiding is om over te gaan tot nog verdere vermindering van de verwijtbaarheid.4.4.

Met de rechtbank wordt geoordeeld dat een boete ter hoogte van 25% van het benadelingsbedrag passend en geboden is. Nu in het Boetebesluit socialezekerheidswetten, zoals dit luidt per 1 januari 2017, de boete niet langer naar boven wordt afgerond op een veelvoud van € 10,-, leidt dit tot een boete van € 1.748,38. Nu dit lager is dan de opgelegde boete zal de boete op dit bedrag worden vastgesteld.4.5.

Omdat het hoger beroep leidt tot een ander boetebedrag slaagt het hoger beroep en zal de aangevallen uitspraak worden vernietigd met uitzondering van de vergoeding van de kosten van bezwaar. Het bestreden besluit zal worden vernietigd en de op te leggen boete zal worden vastgesteld op € 1.748,38.

5. Er is aanleiding het Uwv te veroordelen in de proceskosten van appellante, begroot op

€ 495,- voor kosten van rechtsbijstand in beroep en € 990,- voor kosten van rechtsbijstand in hoger beroep, in totaal € 1.485,-.

BESLISSING

De Centrale Raad van Beroep

  • -vernietigt de aangevallen uitspraak;
  • -verklaart het beroep tegen het besluit van 30 januari 2015 gegrond en
    vernietigt dat besluit met uitzondering van de vergoeding van de kosten van bezwaar;
  • -stelt het bedrag van de boete vast op € 1.748,90 en bepaalt dat deze uitspraak
    in de plaats treedt van het besluit van 30 januari 2015;
  • -veroordeelt het Uwv in de proceskosten van appellante tot een bedrag van
    € 1.485,-;
  • -bepaalt dat het Uwv aan appellante het in beroep en hoger beroep betaalde
    griffierecht van € 168,- vergoedt.

Deze uitspraak is gedaan door H.G. Rottier als voorzitter en A.I. van der Kris en E. Dijt als leden, in tegenwoordigheid van N. van Rooijen als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 21 juni 2017.

(getekend) H.G. Rottier

(getekend) N. van Rooijen

Wat betekent de NOW-regeling voor een werknemer?

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) is bedoeld voor werkgevers die als gevolg van het Corona-virus kampen met een substantieel omzetverlies (tenminste 20%). Deze werkgevers kunnen bij het UWV een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten, en hiervoor een voorschot ontvangen. Hiermee kunnen deze werkgevers werknemers met een vast en met een flexibel contract doorbetalen. Thans kan deze tegemoetkoming in ieder geval voor drie (3) maanden worden aangevraagd.

Wordt mijn loon doorbetaald als mijn werkgever een NOW-toekenning heeft?

Ja. Voor werknemers in dienst van de werkgever geldt dat zij recht hebben op 100% doorbetaling van het loon, zolang het dienstverband voortduurt. Dit geldt ook als u (deels) niet werkt. Het recht op loondoorbetaling bestaat, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, ook als uw werkgever geen NOW-ontvangt.

Kan ik ontslagen worden als mijn werkgever een NOW-toekenning heeft?

Als uw werkgever een NOW-toekenning heeft, dan heeft hij zich gecommitteerd om gedurende de periode van de toekenning, geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen. Het kan echter voorkomen dat het ondanks de NOW-toekenning financieel toch slechter gaat dan vooraf verwacht, waardoor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen alsnog noodzakelijk is. 

Krijg ik mijn reiskostenvergoeding doorbetaald als ik onder de NOW val?  

Als u op grond van uw arbeidsovereenkomst recht heeft op een reiskostenvergoeding, dan heeft u recht op doorbetaling hiervan zolang de arbeidsovereenkomst duurt. Dit kan mogelijk anders zijn, wanneer u als gevolg van de coronacrisis niet werkt en als gevolg daarvan geen reiskosten meer heeft. 

Wat kan ik als werknemer zelf doen om onder de NOW te vallen?

De NOW biedt uw werkgever indien hij aan de voorwaarden voldoet een tegemoetkoming in de loonkosten. U hoeft daar zelf niets voor te doen en dit staat los van uw recht op loon.

Moet ik gedurende de tegemoetkoming van de NOW stoppen met werken?

Nee. Voor u geldt dat u gewoon blijft werken. Uw werkgever dient noodzakelijke voorzorgsmaatregelen te treffen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Als u ziek bent, of volgens de richtlijnen van het RIVM thuis moet blijven en er geen mogelijkheden zijn om thuis te werken, dan hoeft u niet werken. U heeft recht op loon. Dit geldt ongeacht of uw werkgever een NOW-toekenning ontvangt. 

Verbruik ik WW-rechten als mijn werkgever een NOW-toekenning heeft?

Nee.

Wordt mijn vakantiegeld doorbetaald als mijn werkgever een NOW-toekenning heeft?

De werkgever ontvangt met de subsidie ook een compensatie voor de opbouw van de vakantiebijslag voor de maanden maart, april en mei (dat zijn de maanden waarover de subsidie voor de loonsom wordt toegekend). Het overige deel van de vakantiebijslag waarop de werknemer recht heeft wordt niet gesubsidieerd, maar is uiteraard wel verschuldigd aan de werknemer.

Voor de vraag wanneer en hoe de werkgever de vakantiebijslag uitbetaalt geldt in eerste instantie de wettelijke regel dat de opgebouwde vakantiebijslag over de periode juni 2019 t/m mei 2020 in de maand juni 2020 moet zijn uitbetaald. Van dit tijdstip kan worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst, bijvoorbeeld een cao of een arbeidsovereenkomst.

Hoe zit het met mijn pensioenopbouw?

Uw werkgever krijgt ook een compensatie voor aanvullende lasten en kosten, waaronder pensioenpremies (zowel het werkgevers- als het werknemersdeel van de pensioenpremie). 

Voor welke werknemers kan de NOW-subsidie worden aangevraagd?

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) is bedoeld voor werkgevers die als gevolg van het Corona-virus kampen met een substantieel omzetverlies (tenminste 20%). Deze werkgevers kunnen bij het UWV een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten, en hiervoor een voorschot ontvangen. Hiermee kunnen deze werkgevers werknemers met een vast en met een flexibel contract doorbetalen. Thans kan deze tegemoetkoming in ieder geval voor drie (3) maanden worden aangevraagd.

Kan een ondernemer (als werkgever) ook een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming loonkosten voor werknemers (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW)) met een flexibel contract?

Ja dat kan. De nieuwe tegemoetkomingsregeling is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers waarvoor de ondernemer (als werkgever) geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk aan werknemers met een oproepcontract. Uitzendondernemingen kunnen ook voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. Zo kunnen ondernemingen deze periode overbruggen zonder personeel te hoeven laten gaan.

Geldt de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) ook voor uitzendkrachten met uitzendbeding?

Ja, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) geldt ook voor uitzendkrachten, met of zonder uitzendbeding. Ook voor hen kan de uitzendwerkgever via de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) een tegemoetkoming krijgen. De aanvraag dient dus te worden ingediend door het uitzendbureau. Voor uitzendwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers. Als de uitzendkracht door de opdrachtgever is ‘teruggestuurd’ en het uitzendbeding is ingeroepen, kan het uitzendbureau besluiten de uitzendkracht een tijdelijk contract voor de duur van de tegemoetkoming aan te bieden.


Op welke manier kunnen uitzendkrachten in fase A van de cao van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) of fase 1/2 van de cao van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) gebruik maken van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW)?

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) geldt ook voor uitzendkrachten, met of zonder uitzendbeding. De uitzendwerkgever kan via de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) een tegemoetkoming aanvragen en worden gecompenseerd voor de loonkosten voor mensen die hij nog in dienst heeft. 

Voor uitzendwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor andere werkgevers. Als de opdrachtgever de uitzendkracht heeft ‘teruggestuurd’ en het uitzendbeding is ingeroepen, dan kan het uitzendbureau de uitzendkracht door deze regeling een tijdelijk contract voor de duur van de tegemoetkoming aanbieden.

Geldt de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) ook voor de categorie uitzendkrachten waarbij het dienstverband is komen te vervallen na het inroepen van het uitzendbeding (bijvoorbeeld bij einde opdracht)?

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) is ook van toepassing op de loonkosten van uitzendkrachten, met of zonder uitzendbeding. De uitzendwerkgever kan via de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) een tegemoetkoming aanvragen en wordt gecompenseerd voor de loonkosten voor mensen die hij in dienst heeft.

Voor uitzendwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers. Er dient dus bijvoorbeeld sprake te zijn van omzetdaling Als de uitzendkracht door de opdrachtgever is ‘teruggestuurd’ en het uitzendbeding is ingeroepen, kan het uitzendbureau besluiten de uitzendkracht een tijdelijk contract voor de duur van de tegemoetkoming aan te bieden.

Komen ook payrollkrachten in aanmerking voor de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW)?

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) geldt ook voor payrollkrachten. De payrollwerkgever kan via de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) een tegemoetkoming aanvragen en worden gecompenseerd voor de loonkosten voor mensen die hij in dienst heeft. Voor payrollwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor andere werkgevers. Ingeleende krachten (zoals payrollkrachten) tellen niet mee in de loonsom van het bedrijf waar ze de werkzaamheden verrichten.

Geldt de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) ook voor directeur-grootaandeelhouders (DGA’s)?

DGA’s zijn doorgaans niet (verplicht) verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Hun loon telt niet mee bij het berekenen van de hoogte van de NOW-subsidie. 

Is het mogelijk de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) in te zetten voor stagairs en BBL?

Ja, over stagevergoeding van stagairs en het loon van BBL’ers worden premies werknemersverzekeringen betaald. De vergoeding die aan hen wordt betaald telt in dat geval mee bij het berekenen van de hoogte van de NOW-subsidie. 

Is het mogelijk de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW)-regeling in te zetten voor platformwerkers?

Het loon van platformwerkers telt mee bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding, mits zij in dienst zijn bij de ondernemer (als werkgever) en er is voldaan aan de overige voorwaarden van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW).

Geldt de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) ook voor mensen die niet in Nederland belastingplichtig zijn?  

 Ja. De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) geldt voor alle werkgevers die werknemers in dienst hebben die in Nederland sociaal verzekerd zijn.

ECLI:NL:CRVB:2019:1460

Centrale Raad van Beroep

Meervoudige kamer

Uitspraak op de hoger beroepen tegen de uitspraken van de rechtbank Rotterdam van 23 november 2016, 16/997 (aangevallen uitspraak 1) en 9 mei 2017, 16/4058 (aangevallen uitspraak 2)

Partijen:

[appellant] te [woonplaats] (appellant)

de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (Uwv)

Datum uitspraak: 1 mei 2019

PROCESVERLOOP

Namens appellant heeft mr. M. Gümüs, advocaat, hoger beroep ingesteld tegen aangevallen uitspraak 1 (hoger beroep 1, zaak 16/8116 ZW).

Namens appellant heeft mr. B.A.S. van Leeuwen, advocaat, hoger beroep ingesteld tegen aangevallen uitspraak 2 (hoger beroep 2, zaak 17/4418 WIA).

Het Uwv heeft verweerschriften ingediend.

In hoger beroep 1 heeft appellant nadere stukken overgelegd en een vraag van de Raad beantwoord.

Het onderzoek ter zitting heeft gevoegd plaatsgevonden op 27 maart 2019. Appellant is verschenen, bijgestaan door mrs. Gümüs en A.M.P.M. Adank, advocaat. Het Uwv heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. C. Roele.

OVERWEGINGEN

1.1.

Appellant was tot 5 april 2013 werkzaam in een eenmanszaak, [eenmanszaak] , op het gebied van leveren, verkopen en monteren van kozijnen. Hij heeft dit bedrijf op 5 april 2013 verkocht aan [BV] , het bedrijf van zijn toen 18-jarige dochter [naam dochter] , die het heeft voortgezet onder de naam [naam werkgeefster] (werkgeefster). Appellant en werkgeefster, voor wie [naam dochter] optrad, hebben op 1 april 2013 een overeenkomst ondertekend, arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd, waarin onder meer is bepaald dat appellant met ingang van 1 april 2013 in de functie binnen/buitendienst in dienst trad van werkgeefster. Appellant heeft zich op 3 september 2013 ziek gemeld. Werkgeefster is op 24 december 2013 failliet verklaard. Appellant heeft hierop het Uwv verzocht om de betalingsverplichtingen van werkgeefster jegens hem over te nemen op grond van Hoofdstuk IV van de Werkloosheidswet (WW), de zogenoemde faillissementsuitkering. Bij besluit van 4 februari 2014 heeft het Uwv appellant een voorschot toegekend op de door hem gevraagde uitkering. Bij besluit van 3 maart 2014 heeft het Uwv appellant met ingang van 13 februari 2014 een uitkering op grond van de Ziektewet (ZW) toegekend, welke uitkering na een eerstejaars herbeoordeling is voortgezet per 5 oktober 2014. Bij besluit van 11 april 2014 heeft het Uwv de faillissementsuitkering van appellant vastgesteld op € 18.391,46.1.2.

Naar aanleiding van informatie van de curator dat mogelijk sprake is geweest van een constructie om appellant een uitkering te bezorgen, waarbij de dochter van appellant is aangesteld als bestuurder, maar appellant zelf feitelijk werkgever was, heeft het Uwv een onderzoek gedaan naar de rechtmatigheid van de ZW– en de faillissementsuitkering van appellant. Op basis van de resultaten van dit onderzoek, neergelegd in een rapport van 10 februari 2015, heeft het Uwv het standpunt ingenomen dat tussen appellant en werkgeefster geen gezagsverhouding heeft bestaan, waardoor geen sprake is geweest van een privaatrechtelijke dienstbetrekking en appellant niet verzekerd is geweest voor de ZW en de WW. Dit heeft geleid tot de volgende besluiten.1.3.

Bij besluit van 9 maart 2015 heeft het Uwv de ZW-uitkering van appellant ingetrokken met ingang van 13 februari 2014 en een over de periode van 13 februari 2014 tot en met 22 februari 2015 aan appellant betaald bedrag aan ZW-uitkering van € 30.341,74 als onverschuldigd betaald van hem teruggevorderd.1.4.

Bij besluit van 16 april 2015 heeft het Uwv de faillissementsuitkering ingetrokken en van appellant het aan hem uitgekeerde bedrag van € 18.391,46 teruggevorderd.1.5.

Bij besluit van 30 november 2015 heeft het Uwv de aanvraag van appellant van 25 november 2015 om een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) afgewezen, omdat appellant op 3 september 2013, de eerste ziektedag, geen dienstverband had en daarom niet verzekerd was.1.6.

Bij beslissing op bezwaar van 4 januari 2016 (bestreden besluit 1) heeft het Uwv de bezwaren van appellant tegen de besluiten van 9 maart 2015 en 16 april 2015 tot intrekking en terugvordering van zijn ZW– en faillissementsuitkeringen ongegrond verklaard.1.7.

Bij beslissing op bezwaar van 10 mei 2016 (bestreden besluit 2) heeft het Uwv het bezwaar van appellant tegen het besluit van 30 november 2015 tot weigering van de WIA‐uitkering ongegrond verklaard. Appellant heeft beroep ingesteld tegen beide bestreden besluiten.

2. Bij de aangevallen uitspraken heeft de rechtbank de beroepen van appellant ongegrond verklaard. Hiertoe heeft de rechtbank overwogen dat het onderzoeksrapport van het Uwv voldoende aanknopingspunten biedt voor de conclusie dat geen sprake is geweest van verzekeringsplicht van appellant op grond van een dienstbetrekking bij werkgeefster. Naar het oordeel van de rechtbank is appellant er niet in geslaagd om tegenbewijs te leveren.3.1.

Appellant heeft in hoger beroep zijn bij de rechtbank ingenomen standpunt herhaald dat hij arbeid heeft verricht voor en loon heeft ontvangen van werkgeefster en dat tussen werkgeefster en hem ook sprake is geweest van een gezagsverhouding, waarmee aan alle voorwaarden voor het bestaan van een dienstbetrekking is voldaan. Appellant heeft ter onderbouwing van de gestelde gezagsverhouding betoogd dat zijn dochter opdrachten binnenhaalde en de werkzaamheden van hem en de andere werknemers bepaalde, waarbij hij de minder ervaren werknemers aanwijzingen gaf met betrekking tot de uitvoering. Appellants dochter controleerde de werkzaamheden en gaf zo nodig opdracht om aanpassingen uit te voeren. Zij bepaalde ook de werktijden en de noodzaak van overwerk. Appellant heeft met klem ontkend dat hij feitelijk de leiding had bij werkgeefster, dan wel verantwoordelijk is geweest voor de administratie of contacten met overheidsinstanties. Ter ondersteuning van zijn betoog heeft appellant gewezen op een aantal verklaringen van opdrachtgevers. Appellant heeft verder naar voren gebracht dat er dringende redenen zijn, gelegen in zijn financiële situatie, om van terugvordering af te zien.3.2.

Het Uwv heeft bevestiging van de aangevallen uitspraken bepleit.

4. De Raad komt tot de volgende beoordeling.

168116 ZW

4.1.1.

Artikel 3 van de ZW bepaalt dat werknemer is de natuurlijke persoon die de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt en die in privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat. Artikel 3 van de WW bevat eenzelfde bepaling.4.1.2.

Op grond van de artikelen 30a, eerste lid, aanhef en onder a en b, van de ZW en 22a, eerste lid, aanhef en onder a en b, van de WW herziet het Uwv een besluit tot toekenning van uitkering of trekt hij dat in indien de uitkering ten onrechte of tot een te hoog bedrag is verleend.4.1.3.

Op grond van de artikelen 33, eerste lid, van de ZW en 36, eerste lid, van de WW wordt de uitkering die als gevolg van een besluit als bedoeld in de in 4.1.2 genoemde artikelen onverschuldigd is betaald, teruggevorderd.4.1.4.

Indien daarvoor dringende redenen zijn kan het Uwv op grond van de artikelen 33, vijfde lid, van de ZW en 36, vijfde lid, van de WW van terugvordering afzien.4.2.

Het geschil tussen partijen betreft in de eerste plaats de vraag of appellant werknemer is geweest in de zin van artikel 3 van de ZW en artikel 3 van de WW. Voor het antwoord op de vraag of appellant tot werkgeefster in een privaatrechtelijke dienstbetrekking heeft gestaan is maatgevend of tussen hem en werkgeefster sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel omschrijft de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Bepalende criteria zijn dus het verrichten van arbeid, het betalen van loon en het uitoefenen van gezag. Bij de beantwoording van de vraag of een rechtsverhouding beantwoordt aan deze criteria moet acht worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Daarbij moeten niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking worden genomen die partijen bij het aangaan van de overeenkomst voor ogen hebben gestaan, maar moet ook acht worden geslagen op de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en zo daaraan inhoud hebben gegeven. Daarbij is niet een enkel kenmerk beslissend, maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden in hun onderling verband worden bezien (zie de uitspraak van de Raad van 11 oktober 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:3487).4.3.1.

Vooropgesteld wordt dat het bij besluiten tot intrekking en terugvordering van sociale zekerheidsuitkeringen als hier aan de orde gaat om belastende besluiten waarbij het aan het bestuursorgaan is om de nodige kennis omtrent de relevante feiten en omstandigheden te vergaren. Die last om informatie te vergaren brengt mee dat het Uwv in het voorliggende geval feiten moet aandragen aan de hand waarvan aannemelijk is dat tussen appellant en werkgeefster geen sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het BW. Indien het Uwv in deze bewijslast slaagt ligt het op de weg van appellant om de onjuistheid daarvan met tegenbewijs, berustend op objectieve en verifieerbare gegevens, aannemelijk te maken. Verwezen wordt naar de uitspraak van de Raad van 7 december 2016 (ECLI:NL:CRVB:2016:4921).4.3.2.

Het Uwv heeft zijn standpunt dat appellant tot werkgeefster niet in een privaatrechtelijke dienstbetrekking heeft gestaan in bestreden besluit 1 als volgt gemotiveerd:

“Uit dossieronderzoek is naar voren gekomen dat de afdeling Handhaving heeft vastgesteld, op basis van een fraudeonderzoek, dat u geen werknemer bent geweest. De dienstbetrekking waarin u werkzaamheden heeft verricht vertoonde niet alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst.

U verrichtte, voor zover dat medisch mogelijk was wel zelf de arbeid en u ontving ook loon. Er was echter geen sprake van een gezagsverhouding tussen u en uw dochter. De huurovereenkomst, de verzonden e-mails en brieven aangaande de correspondentie tussen u en uw leveranciers en tussen u en uw klanten en de verklaringen van uw ex‐werknemers stellen vast dat er geen sprake is geweest van een gezagsverhouding tussen u en uw dochter.

Hierdoor was er geen sprake van een arbeidsovereenkomst en een dienstbetrekking bij [naam werkgeefster] (…).”4.3.3.

Uit het onderzoeksrapport blijkt, en appellant heeft erkend, dat appellant met zijn ruime ervaring in het monteren van kozijnen functioneerde als meewerkend voorman en daardoor een centrale rol vervulde bij de uitvoering van de werkzaamheden. Voor leveranciers, werknemers en andere zakenrelaties was hij het aanspreekpunt. Daarmee is nog niet aannemelijk gemaakt dat appellant feitelijk de leiding had bij werkgeefster en ten opzichte van haar niet in een gezagsverhouding stond. Voor die aanname is ook inzicht nodig in de verhouding tussen appellant en werkgeefster, waarbij van belang is op welke wijze zij uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en daaraan inhoud hebben gegeven. Nu het hier gaat om een rechtsverhouding tussen een 18-jarige dochter en haar vader, waarbij laatstgenoemde beschikte over de inhoudelijke vakkennis, is met name de wijze waarop de dochter jegens appellant invulling gaf aan het werkgeverschap van belang. De bij het rapport gevoegde correspondentie tussen appellant en leveranciers en klanten bevat hierover geen informatie. Hetzelfde geldt voor de verklaringen van ex-werknemers van werkgeefster. De dochter van appellant is niet gehoord en ook overigens bevinden zich van haar in het dossier hierover geen verklaringen. Het gegeven dat de huurovereenkomst van het pand waarin werkgeefster was gevestigd op naam van appellant stond vormt weliswaar een aanwijzing dat appellant feitelijk de leiding had bij werkgeefster, maar is in het licht van het feit dat werkgeefster in hetzelfde pand was gehuisvest als [eenmanszaak] , waarvoor appellant het huurcontract had afgesloten, en dat is nagelaten om het contract aan te passen, onvoldoende voor de conclusie dat tussen appellant en werkgeefster geen gezagsverhouding heeft bestaan.4.4.

Uit wat hiervoor is overwogen volgt dat het onderzoeksrapport onvoldoende aanknopingspunten bevat voor het standpunt van het Uwv dat appellant wegens het ontbreken van een gezagsverhouding niet in een privaatrechtelijke dienstbetrekking heeft gestaan tot werkgeefster. Bestreden besluit 1 is dan ook onvoldoende zorgvuldig voorbereid en onvoldoende gemotiveerd. Dit betekent dat aangevallen uitspraak 1 niet in stand kan blijven, dat bestreden besluit 1 moet worden vernietigd wegens strijd met de artikelen 3:2 en 7:12, eerste lid, van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) en dat het Uwv een nieuwe beslissing moet nemen op de bezwaren van appellant tegen de besluiten van 9 maart 2015 en 16 april 2015.

174418 WIA

4.5.

Op grond van artikel 7, eerste lid, van de Wet WIA is de werknemer verplicht verzekerd. Onder werknemer wordt op grond van artikel 8, eerste lid, van de Wet WIA, voor zover van belang, verstaan de werknemer in de zin van de ZW.4.6.1.

Omdat appellant een WIA-uitkering heeft aangevraagd is het in beginsel aan hem om aannemelijk te maken dat hij als werknemer werkzaam is geweest.4.6.2.

Bestreden besluit 2 is als volgt gemotiveerd:

“Wij hebben geen nieuwe feiten/omstandigheden ontdekt dan die op 4 januari 2016 ten tijde van het afgeven van de beslissing op bezwaar inzake 181320836-BB-003 V al bekend waren bij ons inzake de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen namelijk onder andere; u fungeerde als tussenpersoon tussen uw dochter- eigenaar van [naam werkgeefster] – en de medewerkers. U stuurde de medewerkers aan en u was tevens het aanspreekpunt voor hen. U heeft ons te kennen gegeven dat u uw dochter zou inwerken – dit duidt op een afhankelijkheid van uw dochter als werkgever ten opzichte van u. Voorts blijkt uit onze gegevens dat u communiceerde met het [naam kantoor] in plaats van uw dochter. Ook blijkt uit onze gegevens dat u op 10 juli 2013 bij een particuliere verzekeringsmaatschappij voor [naam werkgeefster] een ziekengeldverzekering heeft aangevraagd voor uzelf en u zich als contactpersoon naar buiten toe kenbaar heeft gemaakt in plaats van uw dochter. Daarnaast hebben diverse (ex-) werknemers te kennen gegeven dat u opdrachten uitdeelde en u ze aan heeft genomen bij [naam werkgeefster] . Voorgaand strookt niet met werkzaamheden van u als medewerker binnen- en buitendienst. U heeft namelijk te kennen gegeven dat uw taken o.a. waren kozijnen inmeten en bestellen, coördineren, opleveren en monteren. Ook hebben wij nergens uit op kunnen maken ter bewijsvoering dat uw werkzaamheden werden geëvalueerd of dat u ter verantwoording bent geroepen met betrekking tot de wijze waarop u de werkzaamheden uitvoerde. Dit is wel gebruikelijk als er arbeid wordt verricht bij een bedrijf. Gelet op voorgaand komen wij tot de conclusie dat onvoldoende aannemelijk is dat er sprake is van een gezagsverhouding. Er is geen sprake van een dienstbetrekking dat steunt op een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.”4.6.3.

Appellant heeft onder meer weersproken dat zijn werkzaamheden niet werden geëvalueerd en dat hij niet ter verantwoording werd geroepen door werkgeefster. Dit zijn aspecten die aan de orde kunnen komen in een nader onderzoek naar de rechtsverhouding tussen hem en werkgeefster en de wijze waarop daaraan uitvoering werd gegeven in het kader van de nieuwe beslissing op de bezwaren van appellant tegen de besluiten van 9 maart 2015 en 16 april 2015. Niet uit te sluiten is dat dit nadere onderzoek tot de conclusie zal leiden dat geen gronden aanwezig zijn om de faillissementsuitkering en de ZW-uitkeringen die appellant heeft ontvangen in te trekken en terug te vorderen. Dit kan ook consequenties hebben voor de beoordeling van de verzekering van appellant op grond van de Wet WIA. Appellant heeft zich immers ziek gemeld vanuit een situatie waarin hij een uitkering op grond van de WW ontving. Artikel 7, aanhef en onder a, van de ZW bepaalt dat als werknemer wordt beschouwd degene die krachtens de verplichte verzekering op grond van de WW uitkering ontvangt. In zijn uitspraak van 11 april 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:2049, heeft de Raad, onder verwijzing naar zijn eerdere uitspraak van 11 april 1990, ECLI:NL:CRVB:1990:AK9007, overwogen dat uit dat artikelonderdeel niet zonder meer kan worden geconcludeerd dat in alle gevallen waarin geen aanspraak op uitkering krachtens de WW bestaat, doch wel feitelijk wordt ontvangen, de betrokkene krachtens artikel 7 van de ZW als werknemer dient te worden beschouwd. Artikel 7, aanhef en onder a, van de ZW staat er niet aan in de weg dat aan een betrokkene (alsnog) aanspraken op grond van de ZW (kunnen) worden ontzegd in gevallen waarin WW-uitkering is betaald en ontvangen, terwijl de titel van deze betalingen – achteraf gezien – is gebleken te ontbreken. Het ontbreken van een titel moet blijken uit de herziening van het besluit tot toekenning van een uitkering op grond van de WW (zie ook de uitspraak van de Raad van 23 september 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BT6690). Indien de uitkomst van het nadere onderzoek van het Uwv is dat geen gronden aanwezig zijn om het besluit tot toekenning van de faillissementsuitkering te herzien, dan volgt uit artikel 8, eerste lid, van de Wet WIA, in verbinding met artikel 7, aanhef en onder a, van de ZW en de rechtspraak van de Raad dat appellant als werknemer verzekerd was bij het intreden van zijn arbeidsongeschiktheid. Gelet hierop is de uitkomst van het nadere onderzoek in de ZW/WW‐zaak ook van belang voor de WIA-zaak. Gezien de samenhang tussen de aangevallen uitspraken en de bestreden besluiten, zullen daarom ook aangevallen uitspraak 2 en bestreden besluit 2 worden vernietigd en zal het Uwv worden opgedragen ook een nieuwe beslissing te nemen op het bezwaar van appellant tegen het besluit van 30 november 2015, en daarin een nadere motivering op te nemen over de vraag of sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het BW.4.7.

Gelet op de overwegingen 4.1 tot en met 4.6.3 slagen de hoger beroepen. Met het oog op een voortvarende afdoening van het geschil is aanleiding om met toepassing van artikel 8:113, tweede lid, van de Awb te bepalen dat tegen de door het Uwv te nemen nieuwe beslissingen op de bezwaren van appellant slechts bij de Raad beroep kan worden ingesteld.

5. Het Uwv zal worden veroordeeld in de proceskosten van appellant. Deze worden per gemachtigde begroot op € 1.024,- in beroep en € 1.024,- in hoger beroep aan kosten van rechtsbijstand. In totaal dient het Uwv dus tweemaal € 2.048,-, ofwel € 4.096,- te vergoeden.

BESLISSING

De Centrale Raad van Beroep

– vernietigt de aangevallen uitspraken;

– verklaart de beroepen tegen de besluiten van 4 januari 2016 en 10 mei 2016 gegrond en

vernietigt die besluiten;

– draagt het Uwv op nieuwe beslissingen op bezwaar te nemen met inachtneming van deze

uitspraak;

– bepaalt dat beroep tegen de door het Uwv te nemen nieuwe beslissingen op bezwaar tegen

de besluiten van 9 maart 2015, 16 april 2015 en 30 november 2015 slechts bij de Raad kan

worden ingesteld;

– veroordeelt het Uwv in de proceskosten van appellant tot een bedrag van € 4.096,-;

– bepaalt dat het Uwv aan appellant het in beroep en in hoger beroep betaalde griffierecht van

in totaal € 170,- vergoedt.

Deze uitspraak is gedaan door H.G. Rottier als voorzitter en B.M. van Dun en A.I. van der Kris als leden, in tegenwoordigheid van J.R. Trox als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 1 mei 2019.

(getekend) H.G. Rottier

(getekend) J.R. Trox

Wanneer gaat een tijdelijk contract over in een vast contract?

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan drie (3) opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan drie (3) jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.

Vast contract na drie (3) opvolgende tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

  • Een werknemer meer dan drie (3) tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of;
  • Een werknemer meer dan drie (3) tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt), en;
  • De pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal zes (6) maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal negen (9) maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal drie (3) maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao, en;
  • Het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020, en; 
  • Er staan in de cao geen andere voorwaarden. De afspraken in de cao gaan voor.

Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de (nieuwe) ketenbepaling van drie (3) jaar. Ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
Voorbeeld: het eerste contract van de werknemer duurde zes (6) maanden, van 1 maart 2018 tot 1 september 2018. Het tweede contract was een jaarcontract van 1 september 2018 tot 1 september 2019. Het derde contract was ook een jaarcontract, van 1 september 2019 tot 1 september 2020. Het derde contract overschrijdt weliswaar 1 januari 2020, maar er is in dit geval nog geen sprake van meer dan drie (3) tijdelijke contracten. Daarnaast is op de peildatum 1 januari 2020 ook de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden. Als gevolg van het ingaan van de wijziging ontstaat nog geen vast contract. De werknemer heeft dan dus nog geen recht op een vast contract.

Vast contract na drie (3) jaar tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

  • Een werknemer langer dan drie (3) jaar lang meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever. Of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als de werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt als uitzendkracht werkt);
  • Er maximaal zes (6) maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal negen (9) maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal drie (3) maanden tussen de contracten zitten. Dit dient wel te zijn opgenomen in de cao;
  • In de cao geen andere voorwaarden hierover staan. De afspraken in de cao gaan voor.

Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de (nieuwe) ketenbepaling van drie (3) jaar. Ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract van anderhalf jaar, van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020, maar op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden (het moment ligt na 1 januari 2020). De ketenbepaling van drie (3) jaar is van toepassing. Hierdoor blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een vast contract.
Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2018. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract voor dezelfde duur, van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019. Op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden en ontstaat er nog geen recht op een vast contract. Op de arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan op 1 januari 2020 is de ketenbepaling van drie (3) jaar van toepassing. 

Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.

De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden. 

Contract beroepsbegeleidende leerweg (BBL)

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.

Werknemer jonger dan 18 jaar

De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Afwijkende regels tijdelijke contracten in cao

In uw cao kunnen afwijkende regels voor tijdelijke contracten staan. Bijvoorbeeld dat een werknemer maximaal zes (6) opvolgende tijdelijke contracten mag krijgen. En dat tijdelijke contracten mogelijk zijn over een periode van maximaal vier (4) jaar.

Afwijken ketenbepaling in cao

Er zijn beperkte mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling. Een cao mag in de volgende gevallen afwijken van de ketenbepaling:

  • Uitzendovereenkomst
    In de cao kan worden geregeld dat het aantal van drie (3) contracten kan worden verhoogd naar maximaal zes (6). En de periode van twee (2) jaar kan worden verlengd tot ten hoogste vier (4) jaar.
  • Aard bedrijfsvoering
    Soms is een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten nodig door de aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan in de cao worden bepaald dat maximaal zes (6) (in plaats van drie (3)) tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan. En maximaal voor een periode van vier (4) (in plaats van twee (2)) jaar van tijdelijke contracten gebruik kan worden gemaakt.
  • Ketenbepaling buiten toepassing
    Sommige sectoren, zoals het profvoetbal, werken alleen met tijdelijke contracten. Voor deze sectoren gelden andere regels voor het kunnen werken met tijdelijke en vaste contracten. De overheid bepaalt voor welke functies en sectoren dit geldt. De afwijkende regels worden vervolgens opgenomen in de betreffende cao’s.
    • Sinds 1 augustus 2018 geldt voor invalkrachten in het basisonderwijs die met een tijdelijk contract een zieke leraar vervangen dat er geen vast contract ontstaat na meerdere tijdelijke contracten als de cao voor primair onderwijs (basisonderwijs) voor hen geldt. 
    • Vanaf 1 januari 2020 wordt in de wet opgenomen dat tijdelijke invalleerkrachten die en zieke leraar vervangen in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs niet automatisch een vast contract krijgen na meerdere tijdelijke contracten. Dit hoeft dan niet meer in de cao te staan.
  • Bestuursfuncties
    Gaat het om een bestuursfunctie bij een bedrijf of organisatie? Dan kan in een schriftelijke overeenkomst (waaronder een cao) van de termijn van twee (2) jaar worden afgeweken.
  • Opleiding
    Is de arbeidsovereenkomst vooral gesloten om een werknemer op te leiden? Dan kan bij cao de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
  • ‘Terugkerend  tijdelijk werk’
    Is er sprake van ‘terugkerend tijdelijk werk’ dat maximaal negen (9) maanden per jaar kan worden gedaan? Dan kan bij cao de tussenperiode worden verkort tot drie (3) maanden. Het is niet beperkt tot seizoensarbeid. In de cao moeten hierover wel afspraken zijn gemaakt.
Uw Advocaat in Deventer

SPREEKUURLOCATIE:

Bezoekadres (op afspraak):

Het Rietveld 55A
7321 CT Apeldoorn
The Netherlands
Telephone +31 (0) 85 06 07 520
Fax +31 (0) 30 605 15 51
E-mail info@vanleeuwenlawfirm.eu

Post – en Afleveradres:

Van Leeuwen Law Firm
Maliesingel 2
3581 BA Utrecht-City
The Netherlands


Uw Advocaat in Twente

SPREEKUURLOCATIE:

Bezoekadres (op afspraak):

Capitool 10
7521PL Enschede
The Netherlands
Telephone +31 (0) 85 06 07 520
Fax +31 (0) 30 605 15 51
E-mail info@vanleeuwenlawfirm.eu

Post – en Afleveradres:

Van Leeuwen Law Firm
Maliesingel 2
3581 BA Utrecht-City
The Netherlands